Zaměstnávání osob s postižením: méně překážek, více přiměřených opatření

 
Veřejná správa

Jedním z úkolů veřejného ochránce práv je i podpora osob se zdravotním postižením. Zástupkyně ombudsmana v loňském roce zveřejnila dva výzkumy, týkající se zaměstnávání lidí s handicapem a bariér, které jim brání zapojit se do pracovního procesu ve veřejném sektoru. Kolik osob s postižením veřejné instituce zaměstnávají a na jakých pozicích? Na naše otázky v rozhovoru odpovídá Monika Šimůnková.  

Pro náš výzkum jsme oslovili ministerstva, krajské úřady a organizační složky státu. Celkem jsme tak získali informace od 125 organizací, které zaměstnávají zhruba 131 tisíc osob, z toho 3 320 lidí s postižením. V průměru tedy jde o 2,5% podíl z celkového počtu zaměstnanců. Co se týče jejich pracovního zařazení, nezjišťovali jsme, jaký konkrétní druh práce vykonávají, ale víme, v jakých jsou platových třídách. Celá polovina, přesně 52 %, tedy 1 724 lidí, ze zmíněných 3 320 zaměstnanců s postižením byla v 9.-10. platové třídě. Dalších 14 % pak spadalo do 7.-8. nebo 11.-12. platové třídy. To znamená, že lidé s postižením nejčastěji zastávají pozice od administrativy, přes specialisty typu účetní, personalisté či IT pracovníci po odborné referenty.  

- Jakou šanci získat zaměstnání mají lidé s mentálním, zrakovým či sluchovým postižením?  

Bohužel se ukazuje, že úřady na zaměstnance s postižením jakéhokoli typu pořád příliš připravené nejsou. Zjistili jsme, že organizace státní správy mají velmi omezené zkušenosti se zaměstnáváním lidí s vážnějším typem postižení, kteří by potřebovali výraznou podporu či poskytnutí nákladnějších přiměřených opatření. Nejde jen o bezbariérové vchody a toalety, ale důležité je i nastavení pracovního prostředí a podmínek. Pro naplnění požadavků každé pracovní pozice se standardně počítá s určitými dovednostmi, schopnostmi a výkonností. V případě, že zaměstnanec potřebuje k naplnění těchto předpokladů takzvaná přiměřená opatření, poskytovatel by mu je měl umožnit. Může jít o opatření spojená víceméně se vstřícností zaměstnavatele, která nijak významně nevybočují z běžného nastavení pracovního procesu. Bavíme se například o možnostech zkrácení pracovního úvazku, přizpůsobení pracovní doby povaze postižení, práci z domova nebo třeba úpravě kancelářských prostor, jako je snížení výšky stolu pro člověka používajícího invalidní vozík. Pak jsou tu opatření, která jsou už reakcí na významnější potřeby konkrétního zaměstnance s postižením, bez nichž by člověk nemohl danou práci vůbec dělat. Může jít třeba o poskytnutí speciálního zařízení na přepis mluvené řeči, možnost mít u sebe asistenčního nebo vodicího psa nebo o variantu, že by zaměstnavatel pracovníkovi s postižením zajistil a zaplatil osobní asistenci, přepisovatele nebo tlumočníka do znakového jazyka. S tím ovšem nemá žádné zkušenosti 90 % organizací. Pokud jde o umožnění přítomnosti další osoby na pracovišti - jako je asistent nebo tlumočník - jde jen o jednotky pracovišť.  

- Co ještě brání zaměstnávat více osob se zdravotním postižením?  

Tady hraje roli kombinace různých faktorů. U organizací veřejné správy je jedním z hlavních problémů skutečnost, že mají určený počet tabulkových míst a zároveň i jasně stanovené penzum práce, které má pracovník odvést. Jakékoli vybočení z normy, například v podobě nižší výkonnosti zaměstnance, je pak problematické. V rámci výzkumu jsme se vlastně nesetkali se zaměstnavatelem, který by dokázal akceptovat přiměřené opatření ve formě snížení objemu vykonávané práce. Můžeme zobecnit, že organizace uvažují o zaměstnání lidí s postižením většinou pouze za předpokladu, že postižení nemá vliv na vykonávanou práci. Kupříkladu, kdyby se administrativní pracovník pohyboval na vozíku. Veřejná správa už ale neumí vytvořit podmínky pro lidi s těžším postižením. Z rozhovorů se zástupci institucí vyplynulo, že nejlépe si umí poradit se situací, pokud by stávající zaměstnanec třeba vlivem úrazu nebo nemoci potřeboval upravit pracovní prostředí či podmínky.  

- Během výzkumu jste se setkali i s konkrétními lidmi s handicapy. Jak obtížné je pro ně sehnat práci ve veřejném sektoru?  

Zjistili jsme, že lidé s postižením často ani oficiální cestou práci nehledají a spoléhají na vlastní kontakty. Označení inzerátu "práce vhodná pro osoby se zdravotním postižením" je často pro zájemce nejasné. Důležitější je pro ně například informace o časovém rozsahu práce, možnostech přestávek a náplni práce nebo informace, zda bude potřeba přímý kontakt s dalšími lidmi, telefonická komunikace či studování dokumentace v papírové podobě. Nepřímo diskriminační jsou pracovní nabídky, které vyžadují první kontakt pouze po telefonu. Tyto nabídky nepříznivě dopadají na lidi se sluchovým postižením. Přestože by inzerovaná práce mohla být vhodná i pro tyto uchazeče, na takový inzerát se vůbec nepřihlásí. Nepřizpůsobení nabídek práce ve veřejném sektoru například do formátu pro snadné čtení (Easy to read či jiné srozumitelné podoby) zase může znevýhodnit lidi s intelektovým či psychosociálním postižením. Setkali jsme se také s tím, že se uchazeči o zaměstnání snaží své postižení skrývat, aby měli větší šanci uspět ve výběrovém řízení. Pokud jde o pozitivní příklady, tak ty jsou spíš než s nastavením systému spojené s osobním přístupem zaměstnavatelů nebo konkrétních vedoucích, kteří berou opatření podle individuálních potřeb zaměstnance s postižením jako samozřejmost. Například jeden městský úřad nově příchozím zaměstnancům přiděluje průvodce z řad kolegů. Tento "průvodce" může nového spolupracovníka podporovat podle jeho potřeb pár měsíců v rámci adaptační doby - nebo pokud je to nutné - třeba i celý rok. Další městský úřad navázal intenzivní spolupráci s místní organizací poskytující podporu svým klientům s psychosociálním postižením a zaměstnal již skoro dvacet svých klientů.  

- Máte nějaké doporučení pro veřejný sektor, aby zaměstnával více osob se zdravotním postižením?  

Určitě by pomohla aktivní podpora zaměstnavatelů ze strany státu. Stát bohužel vytváří legislativní bariéry v podobě nedostupnosti příspěvků aktivní politiky zaměstnanosti, limitující systemizace pracovních míst a orientace na výkon. Ve společnosti, která přínos zaměstnávání lidí s postižením dostatečně neoceňuje, se jen velmi těžce prosazují jak obecný princip přístupnosti, tak i individualizovaná přiměřená opatření pro lidi s postižením. Velmi praktické jsou například zaměstnanecké audity, které nabízejí různé neziskové organizace. Při nich pomohou zaměstnavatelům identifikovat pracovní místa vhodná pro lidi s postižením, případně jim zajistit i takzvaného "buddyho", parťáka, který může pomoci v prvotní orientaci v pracovním prostředí nebo s organizací práce.  

---

Monika Šimůnková (*1972)  

Vystudovala Právnickou fakultu Univerzity Karlovy v Praze. Během studia absolvovala roční stipendijní pobyt na univerzitě v německém Pasově. V letech 2004-2010 pracovala jako právnička a zástupkyně ředitelky Nadace Naše dítě. V roce 2011 byla jmenována zmocněnkyní vlády pro lidská práva. Věnovala se zejména problematice sociálního vyloučení, ochraně dětí, seniorů, lidí s postižením a národnostním menšinám. V letech 2016-2018 působila jako poradkyně ministrů školství mládeže a tělovýchovy pro oblasti společného vzdělávání a souvisejících témat. Od listopadu 2019 je zástupkyní veřejného ochránce práv.  

Určitě by pomohla aktivní podpora zaměstnavatelů ze strany státu.  

Příklady přiměřených opatření:  

- zajištění osobního asistenta na pracovišti  

- přítomnost psa se speciálním výcvikem na pracovišti  

- zkrácený úvazek  

- častější nebo delší přestávky v práci  

- práce z jiného místa  

- vyjmutí zaměstnance z přímého kontaktu s klienty (tzv. "back office")  

- pořízení speciálního softwaru či elektronické lupy ke čtení dokumentů  

- vyjmutí zaměstnance z povinnosti telefonovat (u člověka se sluchovým postižením)  

- přeřazení zaměstnance na pracoviště, které je blíže jeho bydlišti  

- den zdravotního volna na údržbu kompenzační pomůcky 

Klíčová slova: